¿Qué pueden aportarse profesionales pertenecientes a generaciones diversas?
Personas que con diferentes edades, por ejemplo: – 58 años; – 43 años; 32 años; -21 años, conviven en la misma organización y además trabajan juntos en el mismo proyecto ¿Cuál sería la lógica de aprendizaje entre ellos, el de mayor edad hacia el de menor edad o a la inversa? Quién enseña a quien.
Las empresas son crisoles generacionales integrados por Baby boomers, Generación X, – Millennials y Centennials. Espacios de convivencia donde detrás de cada antifaz se dibuja la huella generacional.
Todos tan diferentes y todos tan necesarios. Los de mayor edad, Baby boomers (nacidos entre 1958 y 1972), valoran el compromiso, la lealtad, los retos y el respeto. Están orientados al servicio y poseen buenas relaciones interpersonales.
En la Generación X (nacidos entre 1973 y 1983), hay tipos autoexigentes, resilientes y adaptables. Conscientes de sus responsabilidades y en permanente búsqueda de un mundo más solidario, generoso y altruista.
Cerca de ellos los Millennials o Generación Y (nacidos entre 1983 y 1993), están entrenados para responder a lo inmediato. Buscan proyectos que les apasionen, en organizaciones con un buen clima de trabajo donde puedan aprender, desarrollarse, ser reconocidos, y donde se respete su autonomía.
Por último los Centennials o generación Z (nacidos a partir de 1994…), necesitan estar permanentemente conectados. En su propio ecosistema digital destacan por la iniciativa, movilización y emprendimiento.
¿Cuál es su nexo de unión? ¿Qué pueden hacer las organizaciones para compartir su talento? Una posible respuesta es la creación de una cultura mutualista donde individuos pertenecientes a diferentes generaciones creen un vínculo entre sí y obtengan beneficios recíprocos. Entornos sazonados por los tres ingredientes clave del aprendizaje: – curiosidad, emoción y acción.
Y en este nuevo ambiente, ; facilita una relación rápida de desarrollo en la cual una persona más experimentada o con mayor conocimiento ayuda a otra menos experimentada o con menor conocimiento. Además lo hace con una gran versatilidad:
- Mentoring directo: un profesional de mayor edad asume el papel de mentor; por ejemplo un boomers mentoriza a una millennials sobre compromiso organizativo.
- Mentoring entre pares (peer mentoring), profesionales homónimos que son mentores de su propia experiencia y aprendices de la de otros; por ejemplo, compañeros de la Generación X se asesoran mutuamente sobre cómo gestionar un proyecto de transformación digital.
- Mentoring inverso (reverse mentoring): una profesional más joven e inexperta mentoriza a un directivo; por ejemplo una millennials tutoriza a un boomers sobre tendencias de consumo generacional.
- Mentoring grupal: una profesional como mentora, asesora a un grupo de tutelados. Por ejemplo una centennials asesora a su propio jefe y a otros compañeros sobre trabajo colaborativo en red.
- Speed mentoring: encuentros con una duración no superior a media hora en los que el mentor mentoriza al mentee contándole una experiencia de éxito. Por ejemplo, un joven centennials explica las claves de éxito de su blog a un compañero millennials.
Imaginemos por un momento todo ese conocimiento ordenado y conectado entre sí. Dispuestos a ofrecer y a recibir conocimientos de sus propios compañeros, sin importar la edad, la posición jerárquica ni la experiencia laboral.
Simplemente, personas aprendiendo de otras personas. Lo llamamos mentoring generacional, y ya ha llegado. Y tú, ¿qué tipo de mentoring prácticas?
Pablo Fernández Hontoria 
Director de Operaciones AVANZA FORMACIÓN
