¿Qué pueden aportarse profesionales pertenecientes a generaciones diversas?

Personas que con diferentes edades, por ejemplo: – 58 años; – 43 años; 32 años; -21 años, conviven en la misma organización y además trabajan juntos en el mismo proyecto ¿Cuál sería la lógica de aprendizaje entre ellos, el de mayor edad hacia el de menor edad o a la inversa? Quién enseña a quien.

Las empresas son crisoles generacionales integrados por Baby boomers,  Generación X, – Millennials y  Centennials. Espacios de convivencia donde detrás de cada antifaz se dibuja la huella generacional.

Todos tan diferentes y todos tan necesarios. Los de mayor edad, Baby boomers (nacidos entre 1958  y 1972), valoran el compromiso, la lealtad, los retos y el respeto.  Están orientados al servicio y poseen buenas relaciones interpersonales.

En la Generación X (nacidos entre 1973 y 1983), hay tipos autoexigentes, resilientes y adaptables. Conscientes de sus responsabilidades y en permanente búsqueda de un mundo más solidario, generoso y altruista.

Cerca de ellos los Millennials o Generación Y (nacidos entre 1983 y 1993), están entrenados para responder a lo inmediato. Buscan proyectos que les apasionen, en organizaciones con un buen clima de trabajo donde puedan aprender, desarrollarse, ser reconocidos, y donde se respete su autonomía.

Por último los Centennials o generación Z (nacidos  a partir de 1994…), necesitan estar permanentemente conectados. En su propio ecosistema digital destacan por la iniciativa, movilización y emprendimiento.

¿Cuál es su nexo de unión? ¿Qué pueden hacer las organizaciones para compartir su talento? Una posible respuesta es la creación de una cultura mutualista donde individuos pertenecientes a diferentes generaciones creen un vínculo entre sí y obtengan beneficios recíprocos. Entornos sazonados por los tres ingredientes clave del aprendizaje: – curiosidad, emoción y acción.

Y en este nuevo ambiente, el mentoring es el rey  ; facilita una relación rápida de desarrollo en la cual una persona más experimentada o con mayor conocimiento ayuda a otra menos experimentada o con menor conocimiento.  Además lo hace con una gran versatilidad:

• Mentoring directo: un profesional de mayor edad asume el papel de mentor; por ejemplo un boomers mentoriza a una millennials sobre compromiso organizativo.
• Mentoring entre pares (peer mentoring), profesionales homónimos que son mentores de su propia experiencia y aprendices de la de otros; por ejemplo, compañeros de la Generación X se asesoran mutuamente sobre cómo gestionar un proyecto de transformación digital.
• Mentoring inverso (reverse mentoring): una profesional más joven e inexperta mentoriza a un directivo; por ejemplo una millennials tutoriza a un boomers sobre tendencias de consumo generacional.
• Mentoring grupal: una profesional como mentora, asesora a un grupo de tutelados. Por ejemplo una centennials asesora a su propio jefe y a otros compañeros sobre trabajo colaborativo en red.
• Speed mentoring:  encuentros con una duración no superior a media hora en los que el mentor mentoriza al mentee contándole una experiencia de éxito. Por ejemplo,  un joven centennials explica las claves de éxito de su blog a un compañero millennials.

Imaginemos por un momento todo ese conocimiento ordenado y conectado entre sí. Profesionales que aprenden para compartir y comparten para aprender.   Dispuestos a ofrecer y a recibir conocimientos de sus propios compañeros, sin importar la edad, la posición jerárquica ni la experiencia laboral.

Simplemente, personas aprendiendo de otras personas. Lo llamamos mentoring generacional, y ya ha llegado. Y tú,  ¿qué tipo de mentoring prácticas?

Pablo Fernández Hontoria  

Director de Operaciones AVANZA FORMACIÓN